Suoritusperusteinen palkitseminen ja tulospalkitseminen lisääntyvät, mutta niiden vaikutus tuloksellisuuteen ja tuottavuuteen jäävät vähäiseksi, ellei henkilöstö koe järjestelmiä oikeudenmukaiseksi. Teknillisen korkeakoulun TKK:n Palkitsemisen tutkimusohjelma on seurannut palkitsemisen tilan muutosta.
Tulospalkkiojärjestelmä tavoittaa yritysten henkilöstöstä suurimman osan. Teollisuudessa yli puolella yrityksistä on käytössä jonkinlainen tulospalkkiojärjestelmä. Valtio on kirinyt tulospalkkauksessaan, kunnat laahaavat vielä kaukana perässä.
TKK:n tutkijan Aino Salimäen mukaan suurin muutos tulospalkitsemisessa on tapahtunut julkisella sektorilla sitten 1990-luvun. Teollisuudessa erilaisia tulospalkkausjärjestelmiä on ollut käytössä jo parikymmentä vuotta.
– Yksityissektorilla palkitsemiseen panostetaan yhä enemmän, koska sillä pyritään sitouttamaan hyviä työntekijöitä ja parantamaan työn tuottavuutta, Salimäki tiivistää tutkimuksen tulosta.
Sen mukaan yli puolessa yrityksistä henkilöstöstä noin 80 prosenttia oli tulospalkkausjärjestelmän piirissä. Ylimmälle johdolle maksetaan vuosittaisia tulospalkkioita kolmessa neljästä yrityksestä, ja optio-ohjelma oli käytössä 15 prosentissa vastanneista yrityksistä.
– Tulospalkkaus ja henkilöstön arviointiin perustuvat palkkausjärjestelmät näyttävät tukevan yritysstrategiaa. Käytännössä yrityksen strategia on jalkautettu lattiatasolle ja sitä on kirkastettu niin, että kaikki toimivat samaan suuntaan. Tulospalkkiojärjestelmä ei saa merkitä sitä, että juostaan kovempaa, vaan keskitytään yrityksen määrittelemien tavoitteiden toteuttamiseen, Salimäki sanoo.
TKK:n tutkimuksen mukaan yrityksistä suurin osa tulkitsi niin, että yrityksen palkitsemisjärjestelmä toimii joko hyvin tai kohtalaisesti. Neljännes yrityksistä arveli palkitsemisen toimivan huonosti.
Jos palkitseminen ei toimi, yrityksen täytyisi Salimäen mukaan tarkistaa palkitsemisen kriteereitä.
– Palkitsemisjärjestelmät vaativat jatkuvaa huolenpitoa, jotta ne eivät pääse rämettymään. Yrityksen omaan palkkausjärjestelmään täytyy tehdä muutoksia, jos yrityksen strategiaankin tehdään viilauksia.
Parhaimmillaan yrityskohtainen palkitsemisjärjestelmä toimii johtamisen apuvälineenä. Tämä edellyttää, että lähiesimiehet tietävät, mistä tuloksesta palkitaan ja työntekijäporukka on selvillä, mihin tähdätään ja millaisella työllä.
– Yrityksen ylimmässä johdossa ei voida tehdä tarkkoja määritelmiä, millaisesta tuloksesta mitäkin yksikköä tai yksilöä palkitaan. Se on esimiehen tehtävä, ja esimiehen täytyy tietää, mitä maalia kohti yritys on menossa, Salimäki sanoo.
Tuoreen tutkimuksen mukaan yksityisissä yrityksissä palkitaan työaikaan ja ryhmän suoritukseen sitoutumiseen. Pienet erot palkoissa, painopiste peruspalkassa ja avoin palkkapolitiikka korostuvat. Jähmeä hallinnollinen järjestelmä ja esimiesten valta palkitsemisessa ovat yksityisellä sektorilla yleisiä.
Palkitsemisesta tehdyt aiemmat tutkimukset todistivat, että henkilöstö arvostaa ryhmän palkitsemista enemmän kuin yksilön suorituksen palkitsemista ja ennen kaikkea järjestelmän avoimuutta. Tutkija Salimäki sanoo, että tilanne on edelleen luettavissa uusista tutkimuksista.
– Yksi syy, miksi tulospalkkausjärjestelmät ovat yleistyneet, on tiimin tai isomman yksikön tuloksesta palkitseminen. Henkilöstölle on erittäin tärkeää, että se tietää mistä palkitaan, mitä tulostavoite tarkoittaa minun työssäni ja millainen on hyvä suoriutuminen, Salimäki tähdentää.
Tulospalkkauksen perusteiden avoimuus ja koettu oikeudenmukaisuus nousevat tikun nokkaan. Jos henkilöstö kokee palkkion perustuvan pärstäkertoimeen eikä yhteisiä kriteereitä ole avattu, palkitsemisesta ei ole hyötyä sen kummemmin yrityksen tuloksen kuin henkilöstönkään kannalta.
– Monesti saattaa olla pienempi paha, että palkankorotuspotti jaetaan kaikille tasan kuin aiheutetaan kaunaa ja katkeruutta. Se syö työmotivaatiota ja sitä myöten tuottavuutta, Salimäki sanoo.
Maailman taloustilanne heijastuu yritysten palkitsemispolitiikkaan. Noin puolet yrityksistä on sitä mieltä, että taantuma vaikuttaa erittäin paljon tai paljon.
Tutkimuksen mukaan yritykset aikovat uudistaa tulospalkkioita ja bonuksia ja muuttaa mittareita. Henkilökohtaisen suorituksen ja pätevyyden arviointi korostuu jatkossa. Yritysten ensisijaiset motiivit henkilöstön palkitsemisessa ovat kuitenkin edelleen ”hyvien” työntekijöiden sitouttaminen, työn tuottavuuden parantaminen ja säästöjen aikaansaaminen.
– Tutkimus kertoo, että innovatiivisesta toiminnasta tunnetut yritykset maksavat perustehtävää suorittavalle henkilöstölle keskimääräistä korkeampaa peruspalkkaa. Taloudellisesta menestyksestä tunnetut yritykset puolestaan näyttävät maksavan tehdyistä työtunneista, henkilökohtaisesta osaamisesta ja suoritteiden määrästä, Aino Salimäki tulkitsee tutkimuksen tuloksia.